2023年6月，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位。除写明薪资、报到时间等信息外，通知还要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。
严女士同意入职并向原公司辞职，在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将这一情况如实告知。
谁知几天后，公司突然通知严女士，因规划调整，岗位取消。而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。多次沟通无果后，严女士陷入失业状态，于是以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院，要求赔偿3万余元。
被告公司则辩称，该入职通知是借鉴了模板，不清楚HCG是怀孕检测，更不存在就业歧视，取消岗位是因发展需要，严女士的损失不应由公司承担。
法院判决：公司存在就业歧视行为
法院经审理后认为，劳动者的平等就业权受法律保护。
被告将孕检测试作为入职体检项目，违反《中华人民共和国妇女权益保障法》，在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。
最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
媒体：网友意见为何不一
虽说是非分明，但在跟评留言中，相当多网友也表达了对公司的"理解"："成本全部转嫁给企业，将来的女性就业会更难"，"财务主管这么重要的岗位，你上班几个月后一休假谁来替你呢"，"只怕以后公司不招女的了"，诸如此类言论不少。
出现这种意见分歧，其实也颇为常见。基本的道理碰上复杂的现实，就容易产生矛盾。人们同情这位女士，也希望更多女性职工的生育、就业权利得到保障；但站在企业的角度，人们也不难理解其中的艰难--刚招收一位新员工，工作不到一年就要长时间休假，这个成本确实不低。
而且，严女士获赔3万元，得到了有力的法律保护，但客观上也可能导致用人单位从此对女性求职者更为"畏惧"、录用更为谨慎。很多人担心对于女性的职场优待越多，可能越不利于女性就业，就是这个道理。
正如全国妇联妇女研究所原副所长刘伯红指出，"如果仅仅用保障性条例对妇女进行保护，而不从根本上解决保护成本的问题，导致保护成本转移到用人单位身上，会让用工成本较高的女性愈发受到用人单位的歧视。"这种观点得到了不少人的认同。
由此也可见，女性就业权益保障，无论如何绕不过一个成本问题。女性生育的社会价值，并没有一个具体的受益者；但是女性产假的成本，却必须有一个直接的支付者。当这个成本全压在用人单位身上时，用人单位就可能采取种种手段拒录或变相拒录育龄女性，侵害女性平等就业权利。
类似情形的出现，其实也是个提醒，社会应当去探索一些公共性的救济方式，用以平摊女性生育的成本。在今年两会期间，全国妇联就建议完善生育成本合理分担机制，包括明确职工生育奖励假、配偶陪产假等假期津贴或工资由生育保险基金或地方财政负担等措施。
这些建议确实值得听取。既然社会鼓励女性生育，那么根据谁受益、谁买单的原则，由社会整体来补贴成本，自然更符合逻辑。而这种机制如何设计，如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中，让女性和用人单位都切实感到一种政策托举，还需要持续的探索。
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